新华网上海频道 消息：春节长假是在职场上打拼了一年的员工们期盼已久的黄金假期———年终奖拿到了，钱包鼓鼓的，或回家探亲，享受天伦之乐；或外出旅游放松身心；抑或学习充电，以求增值加薪。而另一方面，每年这个假期对于人力资源经理来说，却是头疼的开始，因为年度最大的跳槽高峰会在这个节后形成
面对个人积极跳槽行动，企业对新一轮跳槽高峰的到来，相对显得有些被动，除了大量招聘新人这样的被动应对措施外，能够积极采取措施干预人才流失的企业却有限，更多企业的人力资源部门并没有更多的举措，只是看招拆招。在现代企业中，员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，就会直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。但是现在的难题在于，企业人力资源部门往往要面对这样的局面，该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。人力资源专家分析说，现在白领出成绩的时间正被逐渐缩短，尤其是在大量的高科技企业中，25岁到35岁的年龄段人士感受着更大的“不进则退”的压力。当感到在目前的企业中无法达到目标时，“跳槽”自然成了首选。对于员工节后“跳槽”的问题，企业更应该研究有离职倾向人员的构成，避免过多流失核心员工、潜力员工以及重点培养的人员。
对待就业协议马虎不得
春节过后，各大院校的应届毕业生们已纷纷踏上了求职的征途，一些条件优越、准备充分的毕业生，将很快找到“方向”，与单位签订“毕业生就业协议”（以下简称“就业协议”）。而一些毕业生却往往忽视“就业协议”的重要性，最后极有可能导致个人权益的受损。那么应届毕业生该如何签订“就业协议”，该如何保障自己的正当权益呢？
“就业协议”是毕业生与用人单位间签订的一种协议，学校和地方就业主管部门作为第三方参与签约，由三方共同签署后生效，具有法律效力，违约需承担法律责任。
不少毕业生和用人单位对“就业协议”的性质认识比较模糊，常常滥用“就业协议”。例如有的单位在供需见面会上与学生大量地签订协议，事后却设置种种条件，限制了一部分学生的进入；也有的毕业学生为了有更多选择机会，同时和多家单位签订协议，最后从中挑选一家工作。
还有很多人认为协议书只是一种意向书，不具有合同的法律效力，马虎对待，随意违约，不履行“就业协议”内容。比较突出的问题是对服务期限的约定，例如“就业协议”上约定服务期限为2年，并规定提前离职需支付1万元违约金，但在随后的劳动合同上却约定合同期为1年，且未规定提前离职的违约金。那么1年后，该毕业生能否终止合同，需不需要做赔偿呢？
根据教育和劳动保障部门的规定，毕业生与用人单位建立正式劳动关系，应当签订“劳动合同”，双方的劳动关系应当以“劳动合同”为准。用人单位与毕业生签订了“劳动合同”后，原来签订的“就业协议”应当自动失效，“就业协议”对双方不再具有约束力。如果对“就业协议”中的某些约定没有在“劳动合同”中做明确规定，应当视为权利人对权利的自动放弃。任何一方不应当以“就业协议”的条款约束对方。但对于某些特殊情况却有着特殊的规定，比如对合同年限、服务年限的特殊规定，当出现“就业协议”的约定期限长于“劳动合同”的约定期限时，毕业生在“劳动合同”期满后如欲辞职，用人单位则可能以“就业协议”上关于服务期限的规定作为依据，要求你继续履行合同。所以当出现“就业协议”与“劳动合同”的约定不一致时，毕业生应当要求单位依据已生效的协议修改合同，对劳动合同内容做适当的补充说明。比如出现上面提到的“‘就业协议’规定服务期限为2年，正式合同规定为1年”的情况时，你就应当要求单位在合同上加一条：“‘就业协议’所规定之期限对双方不再有约束力”。
应届毕业生在签订劳动合同时，应当认真对比一下它与“就业协议”的异同，一旦发现两者不一致，且可能造成对自己权利侵犯时，千万要坚持按协议约定修改合同，“就业协议”其实也具有法律效力，毕业生切不可掉以轻心。
出处：新华网上海频道
