近日，“中国杰出雇主TM2007-2008项目”主办方CRF在长江商学院举办了圆桌论坛，来自西门子、联想、索爱等30余家知名机构的人力资源主管认为用人和防止人才流失成企业难题。
年底很多企业面临人才流失问题，不少企业被迫展开新一轮招聘。如何留住成熟人才引起各用人单位的重视。本报记者浦峰摄
“用人难”难在留人
据一份对在华投资的世界500强企业的调查，在中国遇到的所有问题中，“用人难”排在第一位。正因为“用人难”，因此对优秀人才的竞争已在全国各企业范围内愈演愈烈，“空降兵”一词应运而生，企业的发展是应该多吸纳“空降兵”还是靠自身的干部队伍，或兼而有之？这些问题一直并存在现代外企的人才管理中。
关于“用人难”的问题，德勤CEO Peter Bowie表示，毕竟合伙人的数量是有限的，所以员工进进出出都是正常的，但他希望通过一些举措影响到人员变动的速度，希望他们能在公司待的时间久一点，因为“员工流失率成本其实非常非常高”。他同时表示，“目前德勤在吸引人才方面并不是面临着太多挑战，挽留人才是他们更大的挑战；同时吸引有工作经验的专业人士也有困难，公司发展非常快、下层员工非常多，需要非常有经验的专业人士帮助我们实现成长，帮助管理这些人才。”
基层员工与领导层交流不畅引发人才流失
尽管企业做出种种努力保留人才，但不可避免的仍会有员工离开，在谈到员工离开公司的原因时，索尼爱立信副总裁张少林认为，员工离开公司的第一个原因是上司，但有时即使有很多非常棒的上司，员工还是在不停地离开；第二个原因是员工有自己的自由去选择公司，因此保留他们不是最重要的，而是员工在不停的选择中来决定去向，“我们应该做一些关于员工到底想要什么的调查，我们希望员工能够知道整个公司的构架———正因为现在有的员工根本不清楚自己公司的构架，才会道听途说，听说其他公司的员工有更好的待遇，从而被吸引过去，其实他对公司并没有一个客观的评价和了解，在这种情况下员工很容易产生流动。”
职业培训计划帮助员工树立目标
在如何挽留、吸引人才方面，戴尔人力资源经理田璐表示，除了让人意识到有特色的企业文化外，每个员工每年都有一个培训计划，在这个计划中可以看到在一两年或是三五年内员工的职业目标，公司也会帮助员工达到这个目标。来自安利公司的人力资源部经理张萌表示，企业设立了很多交流渠道，给员工提供很多机会和CEO交流；另外他们有很多圆桌论坛，让员工有机会接触高层。
面对此次论坛的另一焦点话题：选择“空降兵”还是自己培养，辉瑞制药人力资源经理金佶表示，去年公司有40的高层管理人员是从基层员工提拔起来的，在他们身上付出的费用较低，但效果喜人。很多人力资源专家表示，这也是吸引员工继续为企业效力的重要方式。
■专家观点
多数管理者不了解员工引发人才危机
●王雪莉教授，清华经管学院
我们曾设计过一个调查问卷，分发给企业的高级主管。令人吃惊的是当被问到你的新员工在这个部门工作了多长时间、或是你对这个员工有多少了解时，这些主管都表现出非常疑惑的样子。而当一个新员工加入到这个企业即将满三年时，是他们考虑是否离开这个企业的时候。因此我的观点是，如何保留住这些人才需要花费主管更多的精力。在这三年中发生了什么事情，而作为主管的你为保留、吸引这个人才做出了些什么。
其次，对国际企业来说如何理解企业文化很重要。新的一代和我们完全不一样，和五六年前的员工也完全不一样。所以在国际化的过程中，与你的员工有更深层次、多方位的交流，将是一个成功的措施，也是员工理解企业的有效方法。
第三，一些企业提及他们愿意花费很多精力招聘精英人才来到公司，我并不奇怪。但清华的BBS论坛上有很多大企业被列在了“黑名单”上。原因在于一些企业因为很小的错误而严重影响了公司的形象。因此在吸引人才并打算校园招聘让更多学子进入你的公司之前，应该树立好你的形象，这非常重要。
■经验分享
倾诉热线帮助员工释放压力
●Peter Bowie，德勤CEO
对我们来说更重要的挑战在于如何让员工继续有兴趣留在德勤。一方面我们给员工提供有竞争力的收入，希望挽留他们；另一方面也给员工设计了好的职业发展机会———员工一进公司，就会帮他们选择最
