劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感，也是最复杂的问题之一。从近年来劳动争议案件的发展趋势看，身份性争议逐步让位于经济性争议，传统的“给钱也不肯走人”的理念，已被“走人不要紧，只要你赔偿”的观念所代替。
为什么说它又是一个最复杂的问题呢？我先说一件事。有位台商，原先在北京办企业，两年前工厂迁到了苏州，后来又到上海来投资。公司与员工签订了三年的劳动合同，约定劳动合同当事人提前解除劳动合同，必须支付一定数额的违约金。他不理解的是，为什么同样一个办法，在北京没有问题，当时在苏州也没有问题，但是在上海就不行了，目前在苏州也有问题了。
其实，这种现象在现实生活中是屡见不鲜的。因为《劳动法》的规定比较原则，《劳动合同法》起草工作虽然已经完成，但至今没有出台。各地为了适应劳动力市场的发展，陆续制订了各自的劳动合同法规或规章。所以，我说只好请你“看菜吃饭”，上什么山唱什么歌了。
不过，虽然“形势错综复杂”，一般说来，各地对于在劳动合同违约金的规定，大致可以分成“京派”和“海派”。沿着这个脉络，可以理出一点头绪。
什么是劳动合同的违约金？
先说什么是劳动合同违约金。《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当具备的条款包括：(一)劳动合同期限；(二)工作内容；(三)劳动保护和劳动条件；(四)劳动报酬；(五)劳动纪律；(六)劳动合同终止的条件；(七)违反劳动合同的责任。当然，违约责任不等于违约金。《劳动法》没有有关违约金的条款，但是也没有禁止设立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违约责任的一种形式。
由于在劳动合同履行过程中所涉及的范围很广，比如员工迟到一次，企业偶尔延迟发薪，如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话，显然是行不通的。所以，人们在实践中将违约金的支付情形限定在“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的范围内。
由于后一种情形“京派”和“海派”的差别不是很大，这里我们主要讨论前一种情形，即劳动合同期限未到，或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，也未经当事人双方协商一致，也无其他法定的情形出现，一方当事人却要解除劳动合同，是否应该支付违约金，以及如何支付。
“海派”VS“京派”
根据2002年2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。还有《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等，都对违约金作了类似的规定。
但是，2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。立法者认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯了劳动者的权益。
为此，《条例》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。
在设定违约金的问题上，目前我国内地大多数地方性法规和规章，还是属于“京派”。但是有些地方性法规和规章，如2003年1月1日起施行的《浙江省劳动合同办法》，以及2003年12月1日开始实行的《江苏省劳动合同条例》，也归入了“海派”的旗下。
搞清楚了“京派”和“海派”之别，那位台商的问题也就不难回答了。为什么同样一个办法，同样是在苏州，过去没有问题，现在却有问题了？因为隶属于江苏省的苏州市，在以前也是属于“京派”的，但是2003年12月1日起实行《江苏省劳动合同条例》以后，加入了“海派”的行列。
用人单位解雇员工应支付违约金吗？
比较而言，“京派”沿用了《合同法》的原则，强调合同双方当事人的权利义务对等，在限制用人单位解雇权利的同时，也同样限制了员工辞职的权利。就是说，如果用人单位，未按规定履行劳动合同，同样应支付给劳动者约定的违约金。
“海派”则不同。由于在劳动合同中设定违约金，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况，所谓违约金，只是用人单位可以主张的一种权利，而没有应当支付的义务。所以，用人单位提前解除劳动合同，不存在支付违约金的问题。当然，用人单位应当按照规定支付经济补偿，这是另外一个问题了。
劳动合同违约金数额如何确定？
毫无疑问，无论“京派”“海派”，都要求违约金的设定应当遵循公平原则，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
根据《北京市劳动合同规定》：“劳动者向用人单位支付的违约金最多
