这几天，南方电网有限责任公司人事部的工作人员特别忙，因为公司总部新一轮处室负责人和主管的组聘、竞聘结果即将公布。此次公开竞聘的１６６个岗位，引来了公司系统６３０余人报名应聘。这样的镜头，只是南方电网创新人才工作机制，营造人才脱颖而出、人尽其才良好环境的缩影。
“通过组聘、竞聘，使机关人才更加优化组合，达到最佳。”一直坚持智力资本运作和扩张的南方电网董事长袁懋振表示：“驾驭管理好一个横跨五省区、绵延２０００公里、拥有１７万多名员工的大型国企，核心在人才。人才队伍建设，必须高标准、严要求，严爱结合带队伍。上下同欲，政令畅通，人人快乐工作，想尽办法去完成每一项任务，这就是创新。”
发展通道多元化
“人才价值本位”替代“官本位”
“ｈ”和“Ｈ”，有何区别？在一般人眼里，可能只是大小写之分。但在南方电网，却有着特殊的含义。
“‘ｈ’型是指单一的人才发展通道，而‘Ｈ’型意味着人才可以多渠道发展。” 公司人事部主任江毅解释，实现人才发展从“ｈ”型向“Ｈ”型转变，就是为了拓宽人才职业发展渠道，让各职系间“纵向畅通、横向互通”。
南方电网十分看重人才配置是否科学合理。与一般企业不同，公司将员工分为领导人才、管理人才、专业技术人才、技能人才和辅助人才５类，并相应地把岗位序列划分为高层管理、组织管理、专业技术、技能和辅助５个系列，而每个系列又被分成若干层次和等级，形成各自岗位序列，实行岗位分类分层管理。
为做到“纵向畅通”，公司以原有１—１５岗的专业技术岗位序列为基础，增设了１６—２２岗的技术专家岗位序列。这意味着，一个１５岗的专业技术人员有机会走上更高的技术专家岗位，而不必去挤管理岗位这根“独木桥”。由此，最高的２２岗技术专家可享受分子公司总经理同等的薪酬待遇。技术专家岗位的建立，为专业技术人才打通了敞亮的“第二条通道”，让高层次专业技术人才持续发展后劲十足。目前，南方电网各分公司子公司已选拔１００多人上１６岗以上的技术专家岗位——一支梯级、递进的核心专家人才队伍初步形成。
不光“纵向畅通”，公司还疏通管理人才与专业技术人才之间横向发展的通道。公司级专家金小明，就是这一试水之举的受惠者。原来为１８岗的金副处长成功竞聘１９岗的技术专家后，现在的待遇相当于正处级的管理岗，“这让我们偏爱技术的人有了盼头，不必因为谋待遇而转岗，去搞其实并不擅长的管理。”无独有偶，最近公司也有两位１７岗的技术专家被选聘到１８岗的副处长任职。
公司员工调查问卷显示，当面临职业发展方向选择时，２７．５％的人倾向放弃技术或技能岗位，转向组织管理岗位；７２．５％的人倾向放弃组织管理岗位，继续向技术或技能职系的更高岗位努力。
纵向——晋升更高岗位，争当“岗位能手”、“专业行家”；横向——交流互通，鼓励一部分人成为复合型人才。袁懋振表示：“我们的目标就是要以‘人才价值本位’替代‘官本位’，为５类人才开凿宽宽的发展通道，调动各类人才发展的积极性，让他们在各自的岗位上人尽其才、人尽其能，发挥作用。”
教育培训全员化
分层分类培训提升全员素质
“教育培训是一本万利的投资。”秉持这一理念，南方电网公司把教育培训作为硬任务，对５类人才分层分类培训，差别培养，构建起员工终身培训体系，做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训：
——对课程体系，公司像开发企业产品一样设计开发培训课程。同样，课程分为领导、管理、专业、技能和辅助５大类和公共必修课、专业基础课、岗位主修课和选修课４个方面。目前，公司已完成以领导人才培训课程为主的９４门课程的开发，正着手２８０门管理人才培训课程的开发。
——抓师资建设，公司始终立足自身，专兼结合。截至２００６年底，公司共培养专兼职培训师１１００多人，公司的自主培训能力显著提升。
——建培训平台，公司正在试运行网络培训平台，以缓解工学矛盾，扩大培训的惠及面，实现培训的个性化、随时化和移动化。
——为整合资源，公司已对原有几所电力技校升级改造，目前已建立云南、贵州两个培训基地。
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“干什么会什么，干什么专什么”，“干什么学什么，缺什么补什么”、“适度超前”……这些培训理念无不来自实践的呼唤：对领导人才，注重战略层面的学习；对管理人才，注重提高其执行力；对技能人才，注重提高现场操作技能。
值得称道的是，针对每一类人才的培训，都会涌现一批精品项目：瞄准项目主管级管理人才的“管理人才制造工场”系列培训，已让２０００多名管理人才新鲜“出炉”；扣紧中青年复合型高级人才实际的“中青年人才加速培养计划”正开展得如火如荼……
“培训不能一培了之、一训了事，还得和考核、使用结合，三位一体，才能管大用。”袁懋振特别看重培训效果。带有典型意味的是，公司上下
