上周，慧博研究院发布了一个关于北京文化产业人才发展现状报告。
“北京目前决定要重点发展文化产业，可是目前北京文化产业遭遇到了困难，这些企业纷纷表示，人才稀少、薪酬没有竞争力以及没有针对性的招聘渠道是目前他们在招聘专业人才时所面临的问题。因此，文化创意产业要解决人才缺口最为有效的措施应该是加大自身的人才培养力度和提升薪酬水平，从其他产业吸引优秀人才。”慧博研究院文化产业研究课题组负责人罗冬表示。
薪酬无竞争力 文化企业难招人个关
目前，北京以经营文化创意产业的企业其主营业务分布广泛，其中主营业务在多媒体／软件开发方面的企业最多，约占两成；其次是印刷／出版占16.67％；主营业务是数字休闲娱乐、广告和工艺／设计的企业略超过一成。
调查显示，文化创意产业的人才其薪酬目前没有市场竞争力。企业在招聘员工时最喜欢采用的形式是网络招聘。此次调研报告中，有接近九成的企业就采用类似的招聘形式；其次是熟人推荐占66.67％；排在第三位的是综合招聘会，大概有五成企业会这样做，而一些文化创意企业的老板直言不讳：“我们更倾向于选择费用相对低廉的招聘模式，我们公司的业务是承包旅游卫视一档消费类节目，因为人员流动性大，需要经常招聘新人，如果老去招聘会成本就很大，所以，我喜欢选择专业的纸媒体来发布招聘信息，而这也就需要几百元。”位于亚运村一家文化企业的老板这样说。
报告认为，超过九成的企业高层管理人员流失率在2％以内，3％－5％的企业占4.17％，超过31％的企业占4.17％，这一系列数字表明，文化创意产业企业核心管理团队十分稳定。中层管理人员流失率在5％以内的企业约占九成，6％－10％的企业占4.17％，超过31％的企业占4.17％，除了少数企业中层换血频繁以外，绝大部分企业的中层管理人员稳定性非常高。一般员工流失率在10％以内的企业约占七成，10％－20％的企业约占两成，超过20％的企业不到一成。
调研报告中指出，年度招聘人数在50人以下的文化创意企业接近了六成，年度招聘人数超过50人的企业才约为两成，剩余两成的企业表示要根据需要随时进行安排，这反映出北京文化创意产业目前对人才的需求量较少的特点。
储备不足 多半靠企业自我培训
参与调研的所有企业都表示，文化创意产业缺人成了不争的事实。对于这些企业来说，招聘首先面临的问题就是人才的短缺，人才储备的稀少；其次是文化创意产业的人才其薪酬目前没有市场竞争力；另外，缺乏有针对性的招聘渠道和平台也是造成文化创意产业人才难以招聘到的主要原因。这三者的比例大概分别占到了37.50％、33.33％、25.00％；而企业没有足够的吸引力以及人才流动性不强均占16.67％。因此，罗冬认为，文化创意产业要解决人才缺口最为有效的措施应该是加大自身的人才培养力度和提升薪酬水平，从其他产业吸引优秀人才。
文化创意产业最为重视业务知识技能的培训，75％的企业正在对员工实施该项的培训；其次看重的是管理技能、语言和企业文化等内容的培训，实施的企业分别占58.33％，45.83％和33.33％；12.50％的企业表示他们既不对员工进行学历教育的培训，也没有进行其他的有关业务的培训。这反映出企业更倾向于实施与员工实际工作关联度高的培训内容，也说明有些企业存在短视行为。
文化创意产业目前处于起步发展阶段。有超过七成的企业采用两种以上的培训方式，其中企业内训位居首位的超过八成；其次是采用工作实践的企业占到45.83％，其余培训方式均在三成以下，使用的企业较少。
一半从业者 因产业前景而入行
年薪3万以下从业人员接近七成，3万－5万占17.53％，5万－8万约占一成，超过8万的从业人员为4.12％，其中高层管理人员年薪水平在5万至15万之间居多，约占六成半。从业人员整体薪酬水平不高。
在一般员工的薪酬福利结构中，值得关注的是福利类项目采用的比例较低，企业更喜欢采用工资和奖金等直接激励的薪酬模式。
在中层管理人员的薪酬福利结构中，值得关注的是分红或虚拟股票这种薪酬模式，已经有超过一成的企业选择使用，显示出企业对中层管理人员长期激励的重视程度。
薪酬没有竞争力那为什么还要选择呢？报告显示，选择该行业的从业人员，最为看重的文化创意产业因素分别是产业发展前景和学习成长空间，均超过五成；其次是工作的挑战性和工作内容的丰富程度，分别为38.14％、36.08％；还有约占两成的从业人员认为产业的薪酬吸引力较大，其余因素相对影响较小。这与从业人员相对年轻，正处于积累和成长的阶段，更倾向于看重对个人提升有利的因o
