薪资方案的操作程序
现用问答的形式分别给予解答
一、面试时如何进行薪资谈判？
作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：
先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。
二、如何确定新进员工的薪资？
面试时的谈判薪资是不是就是新进员工的工资呢？在常规情况下是的，但也有特殊情况。譬如：面试时谈的是年薪，那每个月拿的具体薪资及年薪如何计算须在进公司时要确定清楚，以便节外生枝；又如薪资是税前还是税后要明确，奖金部分如何考核，加薪的频率与幅度怎样，福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚；再如，原谈的只是一个幅度，或虽谈得很明确但由于企业的原因（如主管不同意等）要变更等也要在签约时说清楚，甚至试用期的薪资（按工作日或按旬）也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位一一对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了，遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资供老板夺定（对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准），人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用（尤其通过猎头公司高薪聘请来的），其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。
三、员工转正如何确定薪资？
一般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不一样的，否则也就失去转正的作用了。首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致，假如不一致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否一致，假如不一致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合、勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要一次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后一次性补发。无任何变动，则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程；假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为（如职称、学历、工作经历等），视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。
四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪？
这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则：
1、起草调薪方案并获通过；
2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项；
3、做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释；
4、在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状；在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状；遇经济原因一律以百分比加减薪较合理，遇
