“有骨架图的企业一定没效率？”
在杨永烨看来，有组织结构图的企业就一定有管理成本上的浪费，因为组织结构图无形中存在两个假设：职务越高，发出的决策越正确；各部分之间的沟通需要通过行政途径，绕经领导。杨永烨说：“骨架图执行的越彻底，管理效率越低下”。
横威有四个大型部门，每个部门有一位副总，而总公司一种有七位副总。而中层增长的速度比基层员工的增长速度还快，机构臃肿一直是困扰横威的一件大事。截止2005年6月，经过杨永烨的精简，横威集团的管理层成本从每年400万，削减到不足90万。
例如，现在在生产会议上，最有说服力的是班组长的意见，而不是总经理的意见；在业务会议上，最有说服力的是负责市场反馈的客户满意度报告，而不是销售人员的牢骚；在公司战略研讨会议上，总经理只是策略小组的成员，如果老总没有创意也会觉得脸红。而这一切，都得益于横威把原有的骨架图，改成了环行图，一套靠俭省支持的管理架构已经形成。
削减不必要的沟通：如图所示，当一个项目发生的时候，不需要员工向上级汇报，上级就会出面和其他相关部门协调必要的事情，因为这是上级的工作职责，于是，节省下来的不只是汇报和沟通的时间，还有众多的误会和等待所造成的浪费。
没有人为你的工作负责：所有的领导处在外围，他们的作用只是提供服务，没有人会对你的工作负责，而只能是提供协助。所有的领导都是帮助者，而不要指望从他们那里得到事无具细的指令。
企业对效率的追逐还将继续下去，并且总有新的尝试，杨永烨说：“唯一不变的是：效率是省出来，而不是用钱购买的，因为，越是花钱的地方就越需要钱，而越是人员多的部门就越是需要人手”。
信息块：
降薪作为人力资源管理工具，作用与降职和降低分红存在很大差异，即能达到恢复薪资体系生机的作用，又可以有效调节企业生态：
降薪的时机：
1．虚高，无力继续加薪。
2．团队懈怠，对薪资体系没有热情。
3．新奖励机制与降薪捆绑推出。
4．工作内容调整。
5．团队内组织或个人呈现极度膨胀，威胁企业核心利益。
降薪的作用：
1．让薪资回到合理的基点，进行薪资体系盘整。
2．以退为进，恢复薪资弹性。
3．为新奖励机制留出空间。
4．平衡新的职能构架。
5．在保持稳定的前提下，平衡公司内文化生态。
长期阻碍业务效率提升3个词语：
1．跟进。跟进是一种客户服务状态而不是一种工作内容。这个词背后可以包含了众多的电话、认真细致的资料阅读、千方百计的客户接触，也可能包含的只是一个不超过30秒的电话，换来的也只是“过两天再联络”。
2．接洽。“正在接洽”同样不能作为工作内容。
3．呈报。“对方正在考虑是否采购我们的设备”，实际上往往是业务人员无法判断客户状态的一种说法。
来源： 《中国财富》
