行业经历“冬天”，经理人没有选择，或在期望中过冬或在期望中转行
美国硅谷，某世界知名网络科技企业，人力资源经理笑呵呵地和王军开玩笑：“在上海，只要每月能赚3000元人民币，你就会生活得像皇帝一样。”王军爽快地接受回国工作的建议，按照跨国公司的地域薪酬制度，他的薪酬有很大削减。所谓的地域薪酬，就是指跨国公司根据每个国家的消费和收入水平，制定的不同薪酬标准。
企业降薪思维
回到上海后，王军发现3000块钱很难生活得像皇帝一样，好在他回国还有私人目的：十几年的拼打让他在美国很殷实，太稳定的生活总让他感觉生活中缺少点什么，回来是为了体验变化和生活。至于收入，已经不是他考虑的首要目的，何况公司的股票和其他收入已经让他成为某种意义上的富翁了。但是，绝大多数经理人就没有王军那种潇洒的感觉了。
经理人降薪--被动的选择。一天，“海归”肖杰还在加班，被老板叫到办公室，老板直截了当地告诉他，因为公司的收支问题，希望对他的薪水进行调整，每个月减少2000元：如果可以接受，他将非常感谢，并在以后以某种形式对肖的损失进行弥补；如果不可以，请肖考虑职业发展问题。
还考虑什么？肖杰要考虑的是如何让脸上的诧异和尴尬，不要伤到端坐在对面一脸坦然的老板的“自尊”。事后肖杰无暇盘算自己出国镀金，读MBA等花费的银子，只是在找到新工作之前，继续努力工作来维护这份被减了薪还需要用来谋生的工作。
CEO降薪--对良心负责。降薪不是某个阶层所独有，“老板”也降薪。美国的CEO们东窗事发之前，他们可是赚得盆满钵满。在安然崩溃前的3年里，首席执行官杰弗.斯基林从股票期权获得的收益是1.12亿美元。泰科CEO丹尼斯.柯兹洛斯基出事前的3年里进账2.4亿美元，而奎斯特的乔.纳希欧3年里获得期权收益2.32亿美元。尽管投资者和雇员们损失惨重，但制造痛苦的首席执行官们却喜笑颜开直奔银行。所以在美国，CEO们普遍面临着降薪的压力或者更多是道义的谴责。
联想收购了IBM的PC部门是发生在联想高管层集体大幅降薪之后，二者都在业界引起震动。降薪和收购的消息，在联想管理层内部，都有提前通知，对于内部员工冲击并不大。在联想工作多年的赵先生没有感觉到变化，用他的话来说“和以前一样的工作，和以前一样的忙碌。降薪是一个企业内部的事情，与行业趋势没有关系，也不会让我丧失对企业的信心；收购也没有什么盲目乐观的，因为要解决的问题很多。”
柳传志对降薪的解释更冠冕堂皇一些--“对股东负责，让联想成为一个正直的企业。目前国内有些企业对外不诚信，对内不求实，自己骗自己，甚至形成了一种风气。我可以容忍我的干部在能力和经验上出问题，但我绝不容忍他们在品行上有问题。”
毕业生降薪--大气候下的小气候。据了解，2004年毕业生总量达280万，比去年增加68万人，但社会有效需求并没有明显的增加，就业形势非常严峻。2005年，全国普通高校毕业生人数预计将达到338万人，比2004年增加58万人，增幅达20.71。高竞争的就业形势下，形成了“新经理人”们的起薪普遍下降的状况。
学生毕业的时候也是国际知名公司人才收获的季节，一般调查显示，新员工的起薪并没有减少，只是相对在人才选择上更加从容一些。
对于“新经理人”来说，市场更多表现出两极分化和信息的不对称。张晓欧从广州某名牌大学研究生毕业后，上海两家外资公司向他挥动了橄榄枝，其中一家公司支付机票让他前来面试。原来在广州就业面非常窄的专业，在上海就成了稀缺，对方的薪酬福利也超出他的预期，“比起去研究所和国有企业的同学，我的薪水应该是他们的五倍到十倍。”
濒临降薪的行业
降薪涉及到不同的人群，也涉及到不同的行业，被降的往往是曾经的焦点行业和焦点族群。家电、IT、手机、物流、海归族、MBA族等，都有曾经沧海难为水的感觉。风光过后，形势就开始逆转直下。让这些“骨牌”倒下的有外力，有内力，有张力，有散力，不过却勾画了职业经理人的成长和成熟过程。
外贸业。20世纪90年代外贸的高利润来自垄断经营，由于政策松动，不同性质的企业进入，一面满足国家外贸发展的需要，一面也使行业出现饱和，职业经理人的薪酬趋于走低。
家电业。兴起于市场的放开，衰落于市场的竞争。铸造了一批企业领袖和民族品牌，系统完成了中国最早的职业经理人的建设。行业的起伏和传奇，几乎使该行业的经理人成为中国经理人演义中的主角，海尔、康佳、TCL等一批明星企业都在薪酬和待遇上被人爆冷。特点：中层经理人人均薪酬按市场规律不断下降，而高层经理人按市场规律“蜕变”为新的企业老板。
手机行业。在后制造时代，完成了一个中国式的神话，这个神话的基础是市场和营销。缺少标准，缺少核心技术，缺少研发，本土企业表现可圈可点，尤其营销智慧表现突出。曾经身份象征的物品成为大众消费品，利润稀薄的年代的到来，业界开始为每个铜板算计。
物流。新概念不断推出是
