无论何类企业，均可能被高素质员工流失所困扰。一些国企在此方面情形尤为引人注目，一方面，低素质员工对其强烈依恋；另一方面，高素质员工纷纷另谋高就，企业外高素质人力资源对其吸纳祈求消极以对。本文企望对上述现象中的一个部分作出经济学阐释，并在此基础上给出相应对策。
一、薪酬管理格雷欣法则释义。400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通--它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降--这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升--考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如是。这还只是薪酬管理格雷欣法则启动伊始情形。由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异；等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理格雷欣法则的作用。
二、格雷欣法则的具体表现。较之货币流通中劣币对良币驱逐，薪酬管理格雷欣法则要复杂得多。这主要是因为，格雷欣生活在金属货币时代。此时，尽管货币的实际价值千差万别，但其名义价值却是同一的。在薪酬上，一方面，人力资源本身千差万别；另一方面薪酬更为丰富多彩。因而，企业在员工薪酬管理方面的格雷欣法则有诸多具体表现：
第一，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐。国企在此方面尤其如是。一家经济效益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解之结：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市场水平却在3000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈祈求，却总未能如愿。作者在为一些民企作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素质员工，因而高素质员工被低素质员工所驱逐。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的例外。
第二，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐。此种情形可看作上述第一种情形的特例。
第三，在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素质员工对高素质员工驱逐的一般情形。设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P对企业的相对工作价值为1，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工--低素质与高素质员工--薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、银行、电力等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的最后避难所，亦在很大程度上如是。此种情形在竞争性行业极为少见。其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。本文侧重分析的即为此类情形。本文不准备分析另一种可能的情形：一些企业无论低素质还是高素质员工，薪酬均低于市场水平。在作者看来，企业应当努力避免的即为此类情形。作者撰写此文的基本动机，亦是企望企业在有足够的实力使所有员工薪酬与市场水平相当时，尤其是以有竞争力的薪酬政策吸纳与滞留高素质员工，以确保企业不至进入此种境况。
三、格雷欣法则凸显原因。在民企，主要是以下几方面因素的叠加：其一，有些企业对高素质员工对企业生存与发展的重要价值缺乏贴近实际的认识，尽管在抽象层次上，他
