生活在社会经济不断变化、企业不断变革背景下的员工，面临着太多的不确定性，自身的某些资源存在失去的危险，这就使员工产生了不安全感，作者称其为员工不安全感。员工不安全感可能影响到员工对组织的承诺，影响到员工的工作态度，影响到员工的行为意向，最终影响到员工的工作绩效与企业绩效。因此，员工不安全感成为当前企业管理必须面对的一个重要课题。
一、企业员工不安全感概念及内容
国外关于员工不安全感的研究集中在工作不安全感方面，主要有三种基本观点：第一种观点是员工对被迫失去现有工作岗位的担心。这种观点出现在一些关于员工满意度的研究中，仅仅把不安全感作为影响员工满意度的一个因素；第二种观点是员工对自己工作能否持续和未来工作发展不确定性的知觉。这种观点兴起于上个世纪六、七十年代，西方国家经济萧条，企业效益下降、不断裁员的背景下，主要针对员工对失业或降职、降薪的担心，忽视了个人已有资源对不安全感的影响作用；第三种观点是员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性、失去的可能性以及维持现有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。以上对工作不安全感的研究，都仅仅是对员工不安全感的片面考虑，未能充分说明员工不安全感的内涵。下面作者通过对相关理论的探寻，来确定员工不安全感的概念与内容。
１．资源保护（ＣＯＲ）模型的理论观点
ＣＯＲ模型的理论由Ｈｏｂｆｏｌｌ提出，是以资源为基础的一种整体的压力理论模型，认为个体有努力获得和维持自身资源的本能，当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源、或已经失去了某些资源、或获得新的资源比较渺茫时，就会产生压力，产生不安全感（Ｈｏｂｆｏｌｌ?２００１）。其中的“资源”包括个体认为有价值的客观事物、人格特征、某种情况态势、以及个体获得或保护有价值资源的渠道。ＣＯＲ模型理论认为主要有四种情境可以使个体产生不安全感：第一，个体认为有价值的资源面临失去的威胁；第二，个体某些有价值的资源已经失去；第三，支持个体获得有价值资源的因素不充分；第四，背景提供的保护或培育有价值资源的途径不清晰。因此，企业中员工不安全感的概念应该是企业员工对自身目前资源的占有状况以及未来失去与获得相关资源的价值与可能性的综合认知。
２．关于“安全”的理论研究
关于“安全”论述的理论主要有三个：马斯洛（Ｍａｓｌｏｗ）的需要层次理论，赫兹伯格（Ｈｅｒｚｂｅｒｇ）的二因素理论和Ｓｕｐｅｒ的职业发展理论。马斯洛的需要层次理论中，第二层次的需要就是“安全”。虽然，这一理论不是针对组织背景提出的，但是马斯洛认为“我们可以把安全需要表述为个人对工作任期及其保护偏好的现象”。因此，研究组织中的员工不安全感应该把员工对“任期”和身体安全的认知作为内涵的一部分。
赫兹伯格的二因素理论，把“安全”作为一种外生的保健因素，主要指收入的保障和工作环境的安全保障。在此基础上，他将工作安全定义为“能否继续在同一公司、同一类型或专业的岗位上工作的保证”，认为一份安全的工作应该“能够轻松而愉快地完成，能够为自己和家人提供足够舒适和安逸的生活”。这种观点把工作的连续性作为工作安全的核心，同时也强调了对组织安全与职业或专业安全的区分。因此，研究组织中的员工不安全感，不仅应该包含对组织的不安全感（即能否继续留在同一组织中）和对职业（专业）的不安全感（即能否继续同一类型或专业的岗位上），而且还应该包含工作为员工及其家庭提供成就感或提高其生活质量的不安全感。
Ｓｕｐｅｒ的职业发展理论中，认为员工的不安全主要以经济为导向，“是一种有支配作用的需要，是员工选择工作的主要原因”。Ｂｌｕｍ在Ｓｕｐｅｒ的基础上，把安全作为职业选择的一个主要因素，并且构建了一个安全的量表，明确了安全的几个方面，即身体安全的关注优势，规则的信赖程度，足够的工作培训，证明了员工的安全取向与职业导向之间的连接关系。因此，研究组织中的员工不安全感，不仅包括继续维持现有的职业或专业岗位的不安全，还应该包括未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全，也包括对企业管理信任的不安全。
综上所述，根据ＣＯＲ模型的理论和“安全”研究的相关理论，员工不安全感应该被定义为企业员工对自身目前资源的占有状况以及对未来失去与获得相关资源的价值与可能性的综合认知；员工不安全感的内容应该包括：企业发展态势的不安全感、工作能否持续的不安全感、工作产出能否稳定的不安全感、身体安全能否保障的不安全感、职业发展能否获得支持的不安全感、企业管理规则可否信赖的不安全感、企业管理支持是否有效与值得信赖的不安全感。
二、企业员工不安全感的影响因素与预测模型
１．员工不安全感的影响因素
根据员工不安全的内容，从具体的方面来说，影响员工不安全感的因素应该包括：快速变化的经济政策、飞速变化的经济结构，日趋激烈的全球化竞争，企业破产、兼并、重组现象的频繁发生，这些共同构成了员工不安全感产生的社会背景；企业战
