“六国之时，贤才之臣，入楚楚重，出齐齐轻，为赵赵完，畔魏魏伤……”企业间的竞争也好似战国群雄间的竞争，对人才的需求和重视已经到了前所未有的地步。各家企业不惜血本，卑辞厚币聘请各类精英人才的加盟。专业技术、管理人才的待遇水涨船高，自然也是情理之中。但令人奇怪的是，高薪却并没有带来它应有的效果：人员成本不断上升也就罢了，但员工的离职率却不断升高，新的人才还是引进不来。“成也萧何，败也萧何”，这到底又是因为什么？
广义地理解，薪酬指员工从企业得到的一切“好处”，包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形式的个人收益。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。
薪酬支付可以说是企业人力资源管理中最重要同时也最难操作的实务问题之一，通过分析中外成功企业薪酬支付的案例可以发现薪酬管理不仅是一门技术，形象地说更像一门艺术，将实务技巧和与实际情况相符的操作方法完美结合，从而达到薪酬支付效用最大化的终极目的。
巴里•格哈特教授在薪酬管理研究中卓有成效，他最近推出的著作《薪酬管理：理论、证据与战略意义》，就是我们了解如何在薪酬管理中寻找最佳绩效的读本。巴里•格哈特是威斯康星大学麦迪逊商学院的管理学及人力资源管理系教授，同时也是约翰和芭芭拉•凯勒特聘讲座教授。他的主要研究领域为人力资源管理和战略、薪酬管理以及经营绩效。巴里•格哈特在绩效管理领域有自己独特的见解，曾在1991年获得了美国管理学会人力资源分会的学者成就奖，同时他也是美国心理学学会及其下属的工作与组织心理学协会会员。
书中，巴里•格哈特教授探讨了组织选择支付薪酬的现有方式、理由所在以及各种不同的工资战略对组织成功的影响。在批判性地评价薪酬理论与常识存在冲突的领域基础上，格哈特和瑞纳什还探讨了薪酬的激励效应。
从员工的角度来讲，薪酬支付就是企业员工从企业获得满足的过程。通过企业的薪酬支付，员工渴望得到的不仅仅是一定数量、质量和结构的薪酬，而且还是一种满足(包括物质利益的满足、作为人的尊严的满足、自我价值实现的满足、人的感情的满足等等)。通过这一过程，员工会做出评价和选择，评价自我、评价组织、评价企业，选择自己的行为，选择自己的工作状态，选择自己是否继续留在该企业。
如何让员工有满意的薪酬，使员工从薪酬上得到最大的满足呢？
作者提供了基于研究之上的有关薪酬决定因素及其效应的全面回顾。格哈特和瑞纳什综合了来自多个不同学科的理论和研究，探讨了三项主要的薪酬决策：工资水平、工资结构和工资支付系统。
通过揭示不同薪酬政策的影响效应，格哈特从跨学科的视角探讨了以下问题：
绩效工资与内在激励之间的联系
个人工资差异对团体或单位绩效的影响意义
绩效工资政策的影响后果
薪酬研究揭示出的效应差异度量及其实践意义
未来研究的方向
在巴里•格哈特的书中，薪酬与绩效的关系不似张爱玲笔下的红玫瑰和白玫瑰那般二者不可兼得，而是在合理薪酬支付同时达到绩效最大化的最终目的，与其说是技术，不如说是艺术来的贴切些。
值得一提的是，书中还提到了薪酬管理的未来研究方向。西方企业的管理模式通过外企大量涌入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励。工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。
如何让员工相信企业的薪酬激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。其中IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果，IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有整有零。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工
