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国企薪资改革回归人员激励

来源:诏安人才网 时间:2020-11-11 作者:诏安人才网 浏览量:
薪资改革,并不是简单的制度调整。薪资改革若要真正回归到人员激励,需要付出持久和艰巨的努力。

  近一个时期,国企加快深化改革,薪资改革作为改革的关键切入点,越来越受到国企的重视。在薪资改革的实践中,大家通常认为薪资管理存在以下问题:薪资等级“官本位”;薪资水平差距拉不开;绩效工资有名无实;薪资管理缺乏动态调整,等等。这种看法更多来自薪资技术的角度,免不了“就事论事”,却忽视了对薪资管理的本质思考。

  我们认为,国企薪资改革不能仅仅停留在技术改进层面,而应回归到改革的根本目的——人员激励。因此,国企薪资改革首先必须“人为本”,以激励对象为核心,分析当前国企人员的组成类型和需求特征,同时结合国企当前的管理基础,以此指导薪资改革的运作。国企的人员如何分类?分成几类?与民营、外资企业的人员相比,有什么突出的特点?他们最关注的问题是什么?不同类人员的薪资改革,如何来定位和把握呢?

  人员分类有不同的维度,方式方法也多种多样,因而人员分类的结果可能大相径庭。本文的主题是国企薪资改革,从有效应用于实践的角度出发,我们大致划分出三类人员:高管人员、中层人员、一般员工。这一方面参考外部市场的通常做法,另一方面也顾及国企传统的薪资管理模式。本文针对这三类人员当前的管理现状和需求特点,提出国企薪资改革应当关注的问题及建议。

  高管人员——结合国企特点及政策环境,个性化解决

  说到国企人员,高管人员自然是首当其冲的热点话题。面对不少优秀国企的非正常衰亡,面对上市公司高管人员的频频出事,社会各界不得不思考这样一个问题:国企的改制改革固然重要,国企经营者本身的素质则也很关键。国企高管人员的素质,不仅包括职业化意识和作风,也不仅包括专业化管理知识和技能,还包括责任心、进取心和事业心。

  从党组织任命国企干部到央企全球公开招聘高管人员,虽然只是试点和探索,也并未取得显著的实际效果,但国企高管人员市场化的进程正明显提速。伴随这一进程,高管人员的组成趋于多样化,有海外招聘的国际化经理人,有活跃在国内市场上的经营管理人才,有内部培养提拔的精英人才,还有历史沿袭下来的党群干部。这些不同类型的高管人员,素质水平参差不齐,素质特点也迥然不同。与此相对应,由于教育背景、成长经历等方面的差异,各类人员的需求也大不相同,凸现出很强的个性化特征。

  市场化进程带来高管人员薪资水平节节攀升,高管人员与一般人员的薪资差距也在拉大,这种情况究竟合不合理呢?大家各执一词,莫衷一是。也许一个阶段内,由于高管人员组成上的复杂性,就不应该有一个固定的薪酬模式。对高管人员的薪资改革,国企控制方(政府或股东会)更应该关注:当前国企高管人员需要具备什么素质?不同的企业,如垄断性企业和竞争性企业,高管人员的素质有何差异?不同素质的高管人员,对于企业的实际贡献是什么?他们渴望从企业中满足自己什么样的需求?吸引、激励和保留这些高管人员,企业应当采用什么样的手段?经济性回报是不是足够呢?

  具体到高管人员薪资改革的方案设计,我们需要关注如下问题:在薪资框架上,是统一处理还是个别处理?在薪资水平上,是侧重于外部市场竞争性还是内部公平性?若参照外部市场,定位在一个什么样的市场?是国企范畴的人才市场,还是国内经营管理人才市场,抑或是国际职业经理人市场?对于海外上市公司的高管而言,又该定位于什么样的外部市场?浮动薪资应当如何设计?在资本市场不成熟、治理结构不完善的条件下,高管人员浮动薪资如何与绩效有效关联?

  这些问题没有标准答案,但有一个明确的原则:国企高管人员的薪资改革,不能盲目照搬国外企业的所谓先进经验,而必须结合国企特点及政策环境,创建个性化的解决方案。个性化,包括中国国企的个性化,每一个国企的个性化,不同高管类型的个性化,不同高管的个性化。只要达到了激励效果,实现了企业目标,薪酬改革就是富有成效的。

  骨干人员——对应外部人力资源市场,分类管理

  骨干人员对企业经营发展起支撑作用,是企业价值的创造主体,包括中层管理人员、技术研发人员、市场营销人员和高技能人员等。如果说高管人员的市场化进程刚刚起步,那么骨干人员可以说已经进入市场化状态。随着国企改革的深化和国内人力资源市场的成熟,国企在选拔聘任模式上不断变革与完善,国企骨干人员队伍也在不断优化:一是整体素质有所提升;二是学历、年龄、专业等结构更加多元和合理;三是市场化、职业化和专业化的观念渐入人心。

  人力资源市场为国企提供了各类骨干人员的选聘来源,与此同时,国企骨干人员也成为外资和民营企业抢夺的目标。由于骨干人员的观念发生变化,更关心个人的经济利益、发展机会和价值实现,加之人才流动的机制业已形成,国企既面临骨干人员流失的风险,又面对骨干人员难以引进的困境。那么,国企如何有效地应对外部人力资源市场上的竞争呢?针对不同类型骨干人员所处的外部人力资源市场,根据人员
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