随着经济全球化步伐的加快及企业间竞争加剧，近十几年来发达国家高管人员薪酬出现了新的发展趋势，受到社会各界的关注。追踪和研究这一发展趋势，对于强化高管人员薪酬激励机制，搞好我国企业高管人员薪酬分配具有较强的借鉴意义。
国外企业高管人员薪酬发展趋势
在工业经济时代，经营者的劳动主要以生产组织指挥为主，其工作程序有一个大致可以遵循的惯例或模式，但在知识经济年代，企业家每时每刻都要在复杂多变环境中处理各项事务，需具备高度综合能力和很高的决断能力，要不断创新。在这种条件下，发达国家高管人员薪酬也出现了新的变化，主要是以下几个方面：
1、 高管人员薪酬与一般员工薪酬水平差距逐步拉大
从近几十年国外发达国家薪酬水平的增长看，企业高层人员薪酬与一般人员薪酬水平差距呈现迅速拉大的趋势，在市场机制的作用下，管理要素分配在企业增加值中所占比重正逐步加大。以美国为例，据调查，1974年，美国主要公司的CEO平均收入大约是一般工人的35倍。到了90年代，随着股票期权的大量运用以及股票市场牛市的到来，美国主要公司CEO的平均薪酬，已爬升至普通工人的190倍，1999年更是上升到历史最高水平，达到326倍。在美国的带动下，国外发达国家企业高层人员薪酬水出现不同程度的增长。
2、 长期激励比重逐步加大
近几十年来，国外发达国家的薪酬结构除了传统的基本薪酬和奖金外，一个重要的变化是引入了股票期权激励机制，加大了股权激励等长期激励的比重。在企业内外环境发生重大变化的情况下，企业管理日益复杂，企业发展越来越依赖于企业高管人员的经营决策能力，企业所有者对代理人的监督越来越困难，为此，企业所有者通过给代理人一部分股权或期权，力图使代理人能够像委托人一样尽心为企业服务。长期激励部分可以是几年，有的甚至可以达到十几年。据统计，美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32，短期激励（红利）占17，长期激励（期权）占总额的51。而且长期激励方式在不断创新，仅股权激励就有多种，包括股票期权、虚拟股票、限定股票、股票增值权、股票奖励和业绩股票等。发达国家企业高管薪酬的创新模式也给企业发展带来了新的活力，为企业所有者创造了巨大的经济效益。
3、 薪酬决定逐步走向专业化
随着薪酬结构的扩展及薪酬决定因素的不断变化，企业高层人员的薪酬决策越来越需要更多的专业知识。传统体制下仅靠老板拍脑袋，给高管人员定薪酬的方式已不复存在。为此，企业高层人员的薪酬决策更多地仰仗于专业专家。薪酬决策权逐步由CEO转移到了薪酬委员会的手中，从人力资源部或薪酬策划小组转移到了受控于薪酬委员会的外部咨询机构手中。目前国际上比较流行的企业高层人员薪酬决定方式是在专业咨询公司的协助下，建立多元化成员构成的薪酬委员会，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，兼顾各方利益。
4、 薪酬信息逐步公开化
随着企业高层人员薪酬水平的大幅度增长，企业高层人员薪酬的外部性逐步增强，要求其收入公开化的呼声也越来越高，特别是一些企业高管丑闻频发的情况下，更是加快了高管人员收入透明化的步伐。一些国家纷纷立法或出台有关规定，要求将高管人员收入公开化。如美国证券交易委员会(SEC)近期准备提议对薪酬披露规则做十四年来规模最大的一次修改，以促使美国公司大幅增加对其高层管理人士的津贴、退休福利以及总体薪酬情况的披露，要求公司在递交的企业授权委托书中专列一栏，提供公司薪酬最高的五位管理人员每年的薪酬总数，并对他们获得的各种福利待遇进行更详细的说明。这些措施目的在于回应社会上对企业管理人士薪酬飙升以及薪酬不透明现象的批评。针对高管人员薪酬丑闻，欧盟对公司高管人员薪酬管理也出台了一些新举措。欧盟委员会提出了“欧盟公司法现代化建设”的改革项目，其中一个重要组成部分是加强对高管人员的薪酬监控。2004年，欧盟部长理事会及欧盟议会先后批准了欧盟委员会提出的《关于推动建立合理的董事报酬制度的建议书》，在该建议书中重点规范了大型上市公司涉及到高管人员薪酬分配的相关程序和要求。要求公司高管人员的薪酬收入要公开化，企业每年要出一个关于公司级高管人员薪酬的年终报告，详尽说明与每个公司高管人员薪酬项目有关的问题。企业高管人员薪酬信息公开化，实际上就是强化政府和社会舆论对企业高层人员薪酬水平的监管。
对我国的借鉴意义
1、 加大管理要素分配的比例
在市场经济条件下，管理要素的作用被越来越多的有识之士所认识。在知识经济时代，企业家的管理劳动不仅
