根据今年中国劳动学会的报告，从2002年到2006年，中国在岗职工的工资总额和在岗职工的平均工资均以两位数的速度增长。2002年中国在岗职工工资总额为13161亿元，2006年达到23439亿元。从2002年至2006年，中国在岗职工的平均工资，扣除物价上涨因素，年均递增12％左右。
平均工资高增长下大众的失落但媒体调查和其它机构的研究表明，绝大多数劳动者并没有感受到自身工资的高速增长，不少人甚至表示由于物价的因素自己的实际工资水平不升反降。高平均工资增长的光环下掩盖的是工资分配在行业、区域、企业内部的巨大不均.根据新浪网的最新调查，绝大多数人的工资水平近年来并没有出现快速增长。在6115人的调查中，仅394人选择涨了，约占总调查人数的6.4％。
调查同时发现，职工对现有工资水平的满意率极低，对12240人的网络调查中，仅有约2.7％的人表示对目前的工资状况表示满意.国际横向比较亦表明，中国职工的大多数并未享受到经济高增长的成果。世界银行不久前发表的一份报告显示，中国工资收入占GDP的比重呈持续下降态势。中国职工工资总额占GDP比重从1998的53%下降到2006年的41.4%，远低于美国57%的水平。GDP的高速增长与国民个体收入与公共福利呈现滞后，收入增长缓慢成为中国社会的突出特点，如果考虑到CPI上涨的因素，实际工资增速更低。
同经济发展状况类似的印度相比，中国劳动者工资增幅差强人意。全球人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司（Hewitt）去年公布的一份年度调查报告显示，2005年印度薪酬增幅高达13.9%，高出中国1倍。美世咨询的调查则显示，在过去5年中，印度的平均工资增长率为11.5%，中国仅为 7.5%.而同期内中国GDP增长率高达10%，而印度还不到8%，中国居民拥有的财富与国家拥有财富相比在下降。
国际劳工组织的最新报告显示，中国高劳动生产率并未体现到职工工资的增长上。2000年到2005年间，中国的人均产出增长了63.4％，远高于印度的26.9％和东盟的15.5％。但是报告也指出，公民没有充分分享到劳动生产率提高的成果。
为何公众体会不到工资增长的快乐？
假定中国劳动学会的数据是准确的，那么平均工资的高增速和大多数职工的失落以及其它机构的研究结果表明中国职工工资分配制度中存在严重的两极分化，少数人工资的高速增长掩盖了多数人工资增长的停滞，什么原因造成了这种局面呢？
首先，国家过分重视财政收入的增长而忽视民生的改善。近年来，政府财政收入的增速和占GDP的比重逐年升高，但高财政收入并未用到改善国计民生的转移支付上，中国的财政收入结构走的是国富民弱的道路。比如关系民生的教育、医疗、住房等费用连年上涨，而每年用于公款消费的出国旅游、公车、吃喝等费用高达9000亿左右，占整个财政收入的1／3强。
其次，国有垄断行业内部以及与其它行业职工的工资差距迅速拉大。一方面垄断行业资产属全民所有，国家为垄断国企的经营失误买单；另一方面垄断行业对超额垄断利润的独享，缺少向全民分享的机制。据统计，2005年电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人，不到全国职工人数的8%，但工资和工资外收入总额估算相当于当年全国职工工资总额的55%.据国家统计局统计，目前，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能为5-10倍。
国企内部分配也存在两极分化问题，薪酬大部分向管理者倾斜，且差距愈来愈大。调查显示，国有垄断企业已成为工资差异最大的行业，许多行业已超过国资委关于国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍的规定。例如央企比较集中的27个主要行业，平均工资最高和最低差距倍数已由2002年的3.5倍扩大到2004年的6.4倍。
工资不均的危害及对策中国职工工资分配存在的问题将危及经济发展竞争力。首先，工资作为调节劳动力资源分配的重要杠杆，其扭曲将制约劳动力优化配置的效率。个别低效率行业长期维持高工资水平，不利于高素质劳动力向高生产效率行业流动。目前中国人才倒挂的社会结构，把社会的大部分精英都配置在服务性的公共部门或者各种垄断行业，减弱了国家的创新能力。
其次，经济发展成果被一小部分人占用将影响国民的消费能力，很难从根本上扭转中国内需消费力过低的经济结构性缺陷。某种意义上讲，中国快速增长的外汇储备也是国内消费相对疲弱的一个体现。
因此，着手化解矛盾应当成为政府的首要任务。措施包括：加强财政转移力度，避免与民争利。提高职工工资标准，改变工资增长速度低于财政收入增速的局面，避免走富国寡民的道路。通过税收、提高职工工资标准等手段改善职工工资水平的同时，减少行政成本过高的现状，把有限的资源用于改善民生上。
另外加强垄断规制，建立科学薪酬监管激励机制，缩小行业间的工资差异。垄断行业的企业应该维持低收费和低利润的运营状况，超出利润应收归国有而不是由垄断行业自身使用。并建立企业高管的绩效挂钩的激励机制，防止企业出现穷庙富方丈的局面。
出处：中国三星经济研究院
