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关于激励的5个迷思

来源:诏安人才网 时间:2020-11-11 作者:诏安人才网 浏览量:
“这个月,小张的表现好极了!”主管心里这么想着,但不知道该用什么方式来嘉奖小张。用奖金?根本没有这笔预算,口头赞许?万一说得不好反而肉麻,主管想想,还是等过一阵子再说吧!

  如果你认为激励就是要花钱、花时间,等有钱有闲时再做就好,你可能已陷入激励迷思而不自知。

  迷思1》将激励与金钱报酬划上等号

  许多经理人都以为,薪水是吸引员工投入工作最大的原因,但是,《新手学管理》(Managing for Dummies)一书中指出,在由上班族自己列出的工作动机当中,“金钱”这项因素,并非最强有力的激励工具。

  这项调查是源自于作者鲍伯?尼尔森(Bob Nelson)进行一项横跨7种产业、总计1500名员工的工作动机大调查。调查发现,最能激励员工的前三名分别为学习活动、弹性工时和个人赞美;第四名为凭借优异绩效赢得“工作权威”;第五名为有机会能配置资源、制订决策、管理他人的“工作自主”;第六名为“有时间和主管对谈”;第七名为“分时休假”;第八名为“公开赞美”;第九名为“选择工作内容或任务”;第十名为写一封电子邮件或“书面赞美”。

  “学习活动”与“选择工作内容或任务”可以让员工透过学习技能,提升身价和市场价值。不论是现在与未来的职位上,都具有成长与发展。

  “弹性工时”与“分时休假”让员工可以选择弹性上下班时间,以及选择适合他们的休假时数,例如偶尔下午可离开办公室,参加孩子在学校的表演;或是提早一小时上班,以提早一小时下班。

  出乎意料地,金钱排在第十三名。

  除了金钱之外,别忘了,实时诚恳的赞美,还有一对愿意倾听部属想法的耳朵,是最不花钱的激励。

  迷思2》激励需要很多时间准备

  激励并没有想象中的那么花时间,至少以下这3种方法,花不到10分钟就能做到:

  1.问问当事人:了解你的部属希望得到什么激励?因为你尊重而询问他们,这就是一件基于沟通方式的激励手法。

  2.眼神交流:眼神交流就是沟通的一种。虽然许多人不善于称赞别人,但是不妨从你的眼神开始练习,试着在称赞时不要闪避部属的眼神,你将会发现,诚恳的眼神,可以强化激励的讯息。

  3.给予认同:“Steve,这件事情你做得真好!”一方面让部属知道你了解他正在从事的工作;另一方面也让他知道,你可是知道他的名字,而不是没没无闻的隐形员工。

  迷思3》激励士气的关键在于员工的工作态度,与经理人无关

  大多数经理人相信,员工要选择有几分的工作动力(受到几分激励),是取决于他们自己身上的。经理人通常会认为,有些员工天生就有好态度,其它人则天生工作态度就不好,因此不太可能做什么去改变这一点。

  研究显示,经理人在员工能受到多少激励这方面,最具影响力。也就是说,激励员工的关键,掌握在经理人手上。甚至经理人在很多时候正是打击员工士气的凶手!

  试想,经理人是否会因为员工做得好,就给予他们认可?是否提供了一个愉快、支持的工作环境?是否在组织里,营造共同使命感和团队精神?是否对于员工一视同仁、避免偏袒?在员工想讲话时,是否倾听他们的声音?

  员工不要施舍,他们憎恨偏袒。不要只因为要员工喜欢你,就对他们好。给予认可时,是在员工真正有所表现时,而且能帮助主管及部属双方更为成功。否则不但会使员工收到的奖励变得廉价,连带也会损及其它员工对你的信任。

  迷思4》激励只是一种利益交换的对价关系

  经理人多数以为激励是一种对价关系(意即一方为换取另一方做某件事的承诺,而向另一方支付的金钱代价或是履行承诺),事实上,对价关系只能启动“外在动机”,无法启动“内在动机”。想要激励员工,必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。

  激励不能全然从外在动机的角度来看待,因为激励的各个面向之中,还包含了沟通、肯定、感召,这些都不存在对价关系,而是在于启动部属对于工作的内在动机。“沟通”能了解部属的想法:“肯定”能让关心传达给部属:“以身作则”能感召部属。

  彼得杜拉克基金会(Peter Drucker Foundation)的共同创办人法兰西丝?贺赛苹(Frances Hesselbein)表示,人人都希望自己对于这个世界有所贡献,很少有人在工作时,除了金钱之外别无所求。她曾经领导全球最大的女性组织“女童军”,而在担任女童军执行长期间,她以谦虚的态度与部属沟通,定位自己的角色为“信息与联系中心”,也就是身处“同心圆的圆心”,以擅长沟通的激励方式,启动部属的内在动机。

  美国人力资源管理学会(Society Human Resource Management)曾经在调查后发现,有79%的员工之所以会离职,是因为自觉在工作中得不到肯定或赏识。因此,经理人千万别轻忽“肯定”对于激励部属的力量。

  西南航空(Southwest Airlines)总裁柯琳?巴瑞特(Colleen Barrett)在组织里所扮演的角色,像妈妈又像阿嬷,经常以手写卡片送给部属,让部属都能感受到她以“肯定”激励员工。麦当劳连锁店创始人雷?克罗克(Ray Kroc)52岁创业,拖着一身病痛仍坚持展开全美巡店行脚,“以身作则”感召员工,启动他们的内在动机。

  激励的极致,是对于部属真正的关心,当部属感受到你出于内心的关心时,激励就不是对价关系,而是化为内在动机。

  迷思5》小事不需要赞美,做出大成绩时再赞美即可

  激励的精神在于“小事件、大表扬”、有功必赏;也就是说,如果你的部属将小事做得很好,你就要不吝惜激励。

  如果你担心拿捏不好激励的比例,在《你的桶子有多满?》(How Full is Your Bucket)一书中,作者汤姆?瑞斯(Tom Rath)与唐纳?克利弗顿(Donald Clifton)指出,批评与赞美的比例约为1比5;换言之,批评一次部属需要靠着5次的赞美才能挽回。赞美的原则是实时、亲切、具体、个人化、正面、积极与即刻行动。

出处:经理人月刊

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