奖金与工资完全不同。工资是合同约定的给予劳动者的劳动报酬，因而金额明确、周期性发放；而奖金则具有“馈赠”的含义，一般不确定金额，也不确定发放日期，由企业管理者根据企业效益，完全由个人决定发放金额、范围和时间。
奖金种类
按照奖金发放的时间确定与否，可以分为定期奖金和随机奖金。定期奖金一般在逢年过节和定期奖励员工时发放，如春节前和在每年的员工表彰大会时发放；随机奖金是企业根据情况，随时给予表现优异者的奖励。
按照奖金发放的透明度，可将奖金分为公开奖金和隐秘奖金。公开奖金是公司通过公开的绩效考核或按事前约定，对表现良好或业绩达标的员工的奖励；隐秘奖金是管理者私下非公开地给予相关人员奖励的一种方式，其用意在于不让其他员工知晓从而产生不平衡感。介于这两者之间的还有半透明奖金，即人人都知晓发了奖金，但是金额无人知晓。
从目前实践来看，采用半透明奖金发放方式的企业最多。上海专才管理顾问有限公司对上海173家企业进行了调查，结果发现约有87%的企业采用此种方式。其主要原因在于，完全采用透明奖金方式，会使获得奖金的员工招致其他员工的嫉妒甚至孤立。从保护被奖励者的角度出发，企业一般不采用透明奖金。而完全隐秘的奖金发放方式因为无其他人知晓，不能真正起到激励其他员工的作用，因此，企业采用的数量也不会很多。
按照奖金发放的形式，可以分为货币奖金和非货币奖金。顾名思义，货币奖金即为我们平时所熟知的内存现金的奖金；非货币奖金则五花八门，有的企业将外出培训费作为奖金发放，有的是购书抵用券，有的是旅游机票，还有的是家庭装修报销等。发放此类非货币奖金是为有效降低企业的工资总额和适度规避个人所得税的需要，更多的会是一些公司自身的产品赠券和优惠券，这就是“肥水不流外人田”。
奖金功效
首先，奖金具有刺激的作用。举例来说，如果一个员工的月薪为10000元，那么，奖励500元对他的激励远不如月薪只有1000元的人所产生的效果，因而决定奖金激励程度的，是被激励对象本身对奖金数额的敏感度。如果敏感度很大，那么奖金的功效就大，反之可能使这笔奖金等同于“打水漂”。但问题的关键就在于究竟什么才是奖金的“敏感点”，即多少数额的奖金才会让被激励对象有感觉。这恐怕是各说各有理，也让奖金发放成为一门“艺术”。
其次，奖金发放的时机掌握很重要。一般说来，“雪中送炭”较之“锦上添花”会让奖金的接受者更有感觉。比如，在发薪日的同时发放月度奖、季度奖和节约能源奖，那么，多项奖金同时发放会抵消员工的喜悦心情。假如奖金在月末员工们的薪水花得差不多的时候突然发放，会让员工感觉突然间有一大笔预算外的收入，这将会大大增加员工的满意度，从而真正达到激励的作用。
第三，奖金采用的形式很重要。固然，很多企业为了控制工资总额，对奖金的发放煞费苦心，但有一点原则必须掌握，即奖金无论采用什么形式，一定要投员工所好，满足员工真正的需求，而不能根据管理者的自我想象来安排。否则，很有可能花了冤枉钱，还捞不着员工说一声好。例如，旅游这样的奖金形式对困难职工家庭需要的迫切性不是很大；而家庭购书券对于年龄较大的员工家庭就远不如超市购物券来得实惠，等等。
第四，奖金的发放决不能成为员工固定的期盼，更不能成为员工的一种权利。否则就成了变相的工资，完全失去了奖金的激励作用。奖金只有在员工没想到的情况下才会使员工产生惊喜，对员工产生激励。
法律风险
奖金如果发放不当，极易产生各种纠纷，让好事成了坏事。特别是当奖金发放之后，要让部分不满意的员工有机会发表自己的想法。很多时候“不患寡而患不均”，有的员工可能会感觉不公平而要申诉或发牢骚，应当允许让人力资源部经理倾听，以化解矛盾，否则极有可能导致部分员工流失。
此外，保护奖金拿得多的员工不至于受到打击嘲讽。奖金的接受者极有可能遭到同事的嫉妒，从而使下一步的工作难以开展，甚至导致被其他员工逼走的情形发生，因此，如何让被奖励者理直气壮地拿奖金也是值得企业关注的。企业应积极支持这些表现优异的员工，除了奖金发放之外，更需要关心他们平时的工作情况。
出处：上海金融报
